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　　李志华
　　“资本力量解决不了人格魅力的问题，如果一个团队在合伙过程中，没有一个具有个人魅力的领袖人物、团队的灵魂人物，成功的概率就不高。”
　　对于合伙人这个话题，感触真是很深。首先是因为最近去美国斯坦福大学参加了一个关于创业团队的座谈会。其间，大家就提出一个问题：就是现在很多初创企业是合伙人制企业，合伙之前，大家是朋友、兄弟，对未来也都有着同样的憧憬，但是没多长时间后，大家就吵架、分家，最后不仅不是合伙人了，连朋友、兄弟都做不成了。尤其是在中国的创业团队里，这样的事情不胜枚举。
　　还有就是最近在做的几个咨询项目都涉及合伙人方面的问题，传统企业里也在谈合伙人，但结论正如今天的主题之一：合伙人，看上去很美？
　　回过头来说，为什么要有合伙人制，要解决什么问题？我认为建立合伙人机制最根本的目的是要解决企业的活力与效率问题。企业活力和效率到底是怎么产生的？我对两家企业做了一个对比分析，一家是健康产业集团，央企控股51%，其余49%的股份由十几个人共同持有。这家企业发展的速度非常快，但是企业决策效率非常低。因为大家都是股东，谁都不能拍板决策，所以商量来商量去的，决策效率很低。第二家是我一直在做服务的漓泉啤酒，它的治理结构与一般的有限公司一样，就是一种管理和激励机制，但这家企业的活力很强、发展的很好。对比之后我的分析是：企业的活力来自于两个方面，一方面是企业的文化基础和氛围；第二个方面是这个企业的管理机制。
　　合伙人可能能解决企业由利益共同体机制向命运共同体机制的改变，但是有没有相应的文化基础是成功的先提条件。所以我认为合伙人团队及其文化基础往往比合伙人这个机制更重要。
　　成功的合伙人团队有几个特点：
　　第一个特点，合伙人团队一定要有三要素：价值观相同，能力能互补，有领袖性人物。
　　第一个，一定是价值观相同的。如果价值观不同，迟早是要分家的。而且这价值观是真正能指引和支撑企业发展。
　　第二个，一定是能力互补的。小米的8个合伙人中，有技术团队、有市场团队，也有其它团队。新东方也是，俞敏洪的综合能力很强，他各方面都懂一些，徐小平对留学非常精通，王强则对英语专业很精通，这三个人的互补性很强，所以造就了新东方神话。
　　第三个，一定得有领袖人物。如果这个团队没有领袖人物、灵魂人物，决策效率就非常低。你不听我的，我也不听你的；我不服你，你也不服我。资本力量解决不了人格的领袖魅力，如果一个团队在合伙过程中，没有这种具有个人魅力的领袖人物、团队的灵魂人物，成功的概率就不高。
　　第二个特点：也是三要素，共同目标、奋斗精神、创业心态。合伙人一定是基于共同目标的，一定要有奋斗精神，而不只是分享。合伙人团队一定要有一种长期创业的心态。
　　我觉得上述两点可能是合伙人团队中两大要素。
　　那么，再来说说合伙人制在传统实践中存在的现实问题。
　　很多企业家在谈论合伙人制时，有一个最担忧的问题：就是害怕通过事业合伙人把他的股权以及决策权稀释了。有一个老板从北京挖了一个高管来运营公司，但老板悄悄对我说，“我希望你设计一个机制使公司股权以后还在我手里。”
从这个角度来讲，合伙人的合伙形式是不是可以从两个层面去解决。一个是虚拟股权，另一个是共同出资。
　　在公司转型发展过程中，以虚拟股权作为合伙人制的方式是比较好的解决办法。但虚拟股权最大的问题是要不要出钱，出钱，可能很多人就觉得不舒服，不出钱，大家就会把这个股权看作老板给的一个恩惠，做不做得好就不那么在意了。而这样一来又达不到合伙人制共同奋斗的目标。所以我认为，虚拟股权一定要出钱，这样的话，才能形成利益捆绑，他会很在意这么一个机制。
　　共同出资问题在企业创业期比较好解决，但如果在企业成长发展期，让老板割肉是很痛苦的。最近国资委出了一个政策，国企里增量部分可以考虑混合制和合伙制，存量不可以。就是说新公司、新业务更合适搞合股、合伙。
　　总之，我认为就现阶段来讲，合伙人制最大的问题还是一个信任问题，就是职业经理人跟老板之间信任关系的建立，这也是解决合伙人制问题的一个关键点。