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　　在中国的民营企业中，家族的身影始终若隐若现、似有似无。虽然在过去三十多年经济高速发展过程中，家族企业成为了中国民营企业的主力、中国经济不可或缺的组成部分，他们中的一些企业甚至还走向了世界经济的舞台。然而，在对家族企业的认识上，国人甚至包括那些“身在此山”中的人，还存在较大的误区。
 
　　第一个误区是羞于谈血缘。中国人一向崇尚“血浓于水”的骨肉亲情，血缘的重要性已经沉浸在中国人骨子里。毫无疑问，家族企业就是靠这种血缘关系紧密维系的。但在下意识中，他们又认为血缘关系有悖于现代企业的发展理念，这种认知上的冲突在家族企业面临代际继承的时候就更为明显地表现出来。
　　中国的家族企业发展历史虽然较短，但是其创始人主要以“50后”、“60后”为主，甚至还有一部分是“40后”，未来五到十年，将是批量交接班的时候。把企业交给儿女或其他家庭成员，还是职业经理人？社会上的舆论似乎偏向交给职业经理人，认为交给职业经理人才是正途，但是家族成员往往实际把握着企业内部的运营和治理命脉，最为熟悉企业的情况，企业领袖担心为换人而换人会极大影响企业的正常运转。另外“血浓于水”，企业某种程度上也是创业企业家的一个孩子，创始人和企业有一股割舍不开的感情，交给不熟悉的外人，的确很难放心、放手。所以，大多数第一代企业领袖从内心来说，还是愿意交给自己的后代或其他家族成员，但一方面顾忌社会上的评价会影响品牌形象，另外一方面，还不知道怎么解决家族成员接班的合法性、应遵循什么样的机制等，所以又羞于谈血缘，对血缘传承遮遮掩掩。
 
　　第二个误区是羞于谈规则。在家族企业中，家族内部治理与家族企业治理常被混为一谈，很多原本属于家族内部治理的规则被套用于家族企业。
　　不同于西方国家家族内部治理与家族企业治理的泾渭分明，中国人可以按照现代企业的规则来治理家族企业，却唯独在家族内部治理方面羞于谈规则。这可能是受中国传统文化的影响，亲兄弟难以明算账，一算账就觉得丢面子伤感情。所以，在中国，家族内部治理与家族企业治理之间没有建立规则，家族内部的矛盾往往导致企业陷入经营的两难境地。但是，这两者之间是有必要澄清的，它们是两个层面的问题，既有统一性，也有特殊性，不能混为一谈。
　　在创业板和新三板中，80%以上的企业都与家族相关。如果这些家族企业不能建立家族内部治理与家族企业治理之间的规则，就会出现兄弟阋墙、父子反目的问题，从而阻碍中国中小企业的成长。 
 
　　第三个误区是羞于承认“家族企业“的身份。在全球范围内，真正有生命力的是家族企业，而且真正能打造百年老店的也是家族企业。世界上有很多家族企业延续了多年，即使经历两次世界大战和无数次经济周期的动荡，它们仍然活着，成为了该国经济的脊梁。但在中国，他人的评价不遑多说，即使是家族企业内部的成员，也把“家族企业”看作是一个贬义词，羞于承认自己的“家族企业”身份。
　　在我接触过的一个企业中，当老板娘想起草一份家族企业文化大纲时，却遭到了儿子的坚决反对，他认为企业的性质不是家族企业。也就是说，在儿子心目中家族企业是一个贬义词，所以不能明确地提出家族企业的治理传承问题。最终，大纲还是被命名为企业文化大纲，而不是家族文化大纲。
　　将来，能不能揭开家族企业的这几块“遮羞布”，让中国企业接受“家族企业”这个神圣的称号，在众声喧哗中旗帜鲜明地表明自己“家族企业”的身份？澳门皇冠国际赌场网页版登录将持续进行研究和讨论。